Home » Blog » arbeidskwesties » Macht en onmacht; kennis is macht

Macht en onmacht; kennis is macht

door | 4 mei, 2021 | arbeidskwesties

Wat ik in de praktijk veel zie is dat medewerkers hun leidinggevende of een personeelsadviseur veel macht geven en dat zij zichzelf in een onmachtige positie plaatsen. Vooral als het meningsverschil al erg hoog opgelopen is en er gesproken wordt over afscheid nemen van elkaar. Ik vind dit jammer.

Vaak weet een medewerker niet waar of hij hulp kan vinden en ‘laat het erbij zitten’.

Meestal weet men wel dat een advocaat hulp kan bieden, maar ja dat kost ook nogal wat. Het nadeel van een advocaat vind ik dat deze de standpunten (vaak) verhard.

Zoals je begrijpt ben ik voorstander van mediation om dat deze zich mee partijdig opstelt en kijkt naar de wederzijdse belangen.
Ik deel mijn kennis via dit medium, mijn abc-blog, omdat ik geloof dat meer kennis escalatie van conflicten kan voorkomen. Meer kennis versterkt je positie en vergroot je zicht op het proces, op hetgeen er gebeurt. Vandaag schrijf ik over de verschillende vormen van macht.

Escalatie van een verschil kan een gevolg zijn van het feit dat partijen getracht hebben het verschil op te lossen door machtsmiddelen in te zetten.

De definitie van macht die ik hier gebruik is:
“Het potentiële vermogen om de ander of anderen te beïnvloeden en van diegene dingen gedaan te krijgen, ook al wil de betrokkene dat eigenlijk niet.”

‘Er zijn veel mensen

wier rapheid van de tong

enkel voortkomt

uit hun onmacht

om te zwijgen’

Macht ontleen je aan een machtsbron. We onderscheiden 7 vormen van machtsbronnen[1]

1.De macht van de positie.
Dit is de meest voor de hand liggende bron van macht. Vanuit de formele positie wordt de ander iets opgelegd. Zoals bijvoorbeeld een leidinggevende/directeur ten opzichte van de medewerker.

2.De macht van de deskundigheid.
Dit soort macht bezit je als je specifieke kennis over een onderwerp of situatie hebt.

3.Persoonlijke macht.
Dit wordt wel de psychologische macht genoemd. Deze macht (invloed) is het gevolg wanneer mensen zich tot elkaar aangetrokken voelen. Je ‘valt’ voor het charisma van de ander. Een extreem geval zijn de loverboys.

4.Zeggenschap over schaarste.
Vaak betreft dit middelen die waardevol worden geacht, variërend van zeggenschap over salaris, huisvesting, betalingsregelingen.

5.Informatiemacht.
Kennis is macht, is een oud gezegde.
Het kan hier gaan om:
Persoonlijke informatie over iemand – het bekende zwarte schaap, verraden, of juist niet.
Sociale informatie – wie kent wie, soms is het belangrijker wie je kent dan wat je aan       kennis hebt. Bij wie kan ik aankloppen, op wie kan ik rekenen e.d.
Technische informatie – hoe zit de wet of regeling in elkaar.
Historische kennis– meer of minder van de historie van mensen en gebeurtenissen weten.

6.Macht van de Connecties.
Een breed netwerk van mensen op machtsposities kan als machtsmiddel worden ingezet. Een kenmerk is dat het netwerk meestal niet direct zichtbaar is en zich onverwachts (voor de ander) openbaard.

7.Dwang.
Zonder dat er sprake is van een formele bevoegdheid of formele relatie wordt dwang uitgeoefend. Als middel wordt sarren, bestraffen, overmacht, dreigen, imponeren, geweld of dwingen gebruikt.

Herken jij één van de machtsbronnen?

 

Gebruik jij macht ook wel eens? Deel het hieronder zodat meerdere ervan kunnen leren.

 

[1] Vrij vertaald naar Mary Bragg, 1998. Invloed en macht. Zo krijg je zaken voor elkaar. Amsterdam Uitgeverij Contact

werk moet leuk zijn

 

Tweewekelijks blog ik over conflict­oplossingen, arbeids­kwesties, mediation en het verminderen van verzuim.

drs. Arineke B.C. Elsenaar

Gerelateerde artikelen

Pesterijen op de werkvloer en negatieve gevoelens herkennen

Pesterijen op de werkvloer en negatieve gevoelens herkennen

Helaas komen pesterijen zeer regelmatig voor in organisaties. Dit kan variëren van negeren, roddelen, tot daadwerkelijk door diverse acties door het werk en het leven van een collega onmogelijk te maken. Bij de gepeste roept dit (negatieve) gevoelens van angst, afgewezen, wantrouwen, boosheid of schaamte op.
Mogelijk maken het lezen van beschrijvingen van gedrag deze wat begrijpelijker en of sneller herkenbaar.

Lees meer
Wanneer begint in jouw organisatie de mobiliteit?

Wanneer begint in jouw organisatie de mobiliteit?

Tip:
Begin met het praten over mobiliteit op het moment dat je een medewerker een dienstverband aanbiedt.
Stel de vraag: Waar denk je over 3 jaar te staan in je proces, functie of organisatie. En hoe denk je daar te komen.
Belangrijk dat je vanaf het begin de verantwoordelijkheid voor de inzetbaarheid van de medewerker direct al deelt.

Lees meer

0 reacties

Een reactie versturen

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Tweet
Share
Share
Pin