Vaak hoor ik zeggen dat medewerkers geen verandering willen en wordt gesproken over het beteugelen van de weerstand. Managers geloven blijkbaar dat hun mensen een hekel hebben aan veranderingen. Ik geloof daar niet in.

Neem jezelf als voorbeeld, hoe vaak ben je niet veranderd van baan, vriendenkring, woonplaats, vakantiebestemming, sport of zelfs levenspartner? Ook dagelijkse zaken als eetgewoonten, kledingkeuze, opvattingen en dergelijke zijn vast anders dan 10 jaar geleden.

Natuurlijk staan we niet blij te springen als er iets moet veranderen. Verandering brengt onzekerheid, zorg en een gevoel van bedreiging met zich mee: wat gaat er met mij gebeuren, zie ik het zitten, kan ik het wel?


Je zou dat weerstand kunnen noemen, maar eigenlijk is dat het verkeerde woord, want de onderliggende emotie is angst. Angst voor het onbekende. Angst voor van alles en nog wat. Het is geen onwil. Dat is iets heel anders.

Kort gezegd: men heeft zorg voor de toekomst. De kunst is ook niet om die onzekerheid weg te nemen, de toekomst is natuurlijk onzeker, zelfs als er niets veranderen  zou. De uitdaging is om die angst om te zetten in durf, in avontuur.

Het begint met het herkennen en erkennen van de zorgen. Ga het gesprek er over aan, benoem de zorgen met elkaar.

Laat je het gesprek hierover achterwege, dan gaat het inderdaad ‘door etteren’ en wordt het beeld dat medewerkers wel weerstand zullen hebben bij de voorgestelde verandering bevestigd. Ik geef toe, het uitspreken van je angsten en vooronderstellingen is men in vele organisaties niet gewend. Maar als je het wel doet maakt dit ongekende energie vrij. 

Ben je van plan om de onzekerheid, angst en zorg bij je medewerkers de ruimte te geven, spreek dan twee communicatieregels af:
1. Spreek voor jezelf en
2. Zeg wat jij denkt en voelt.

Een inspirerend boek over dit onderwerp is:
‘Gedoe komt er toch’ van Joop Swieringa en Jacqueline Jansen.

Hoe denk jij over weerstand van je medewerkers? Wil jij het met ons delen?