Home » Blog » verzuim » Wat kunnen collega’s en werkgever betekenen bij psychisch verzuim?

Wat kunnen collega’s en werkgever betekenen bij psychisch verzuim?

door | 7 sep, 2021 | verzuim

Tja daar sta je dan als werkgever of collega.
Vaak geheel onverwachts blijkt een medewerker met psychische klachten uit het arbeidsproces te stappen, niet in staat om te werken.

In mijn vorige twee blogs heb ik aandacht besteed aan de kenmerken van een burn-out en wat de medewerker zelf kan doen om zijn herstel te bevorderen.

Er zijn enkele basisregels die in ieder geval bij de aanpak van het verzuim in acht genomen moeten worden. (met dank aan Commissie Psychische Arbeidsongeschiktheid november 2001 ‘Arbo portaal’)

  1. Even rust is goed; met rust laten nooit.
    Vaak wordt rust nog als wondermiddel voorgeschreven bij symptomen die wijzen op psychische klachten.
    ‘Neem een paar weken rust’, ‘Zorg dat je eerst helemaal de oude wordt’ zijn adviezen die veelal zowel vanuit het werk als door hulpverleners worden gegeven.

Daarmee gaat tijd waarin nog effectief kan worden ingegrepen verloren en komt betrokkene steeds meer zonder uitzicht vast te zitten.

  1. Werkhervatting is doorgaans meer voorwaarde voor herstel, dan herstel voorwaarde is voor werkhervatting.

Psychische klachten gaan niet weg door inactiviteit, afwachten en hopen dat het vanzelf overgaat. Herstel is het resultaat zowel van rust en genezing als van weer greep krijgen op de situatie. Dat laatste kan worden voorbereid door probleemoplossende strategieën uit te werken. Deze zullen echter op een gegeven moment in de praktijk moeten worden geoefend en toegepast. Werkhervatting, eventueel in een aangepaste setting, is daarmee vaak onderdeel van het herstelproces. Met regelmaat werken en met andere mensen omgaan bevordert het herstel.

  1. Arbeidsongeschiktheid is, naast een medisch probleem, ook een arbeidskundig probleem. Of iemand arbeidsongeschikt is, wordt niet alleen bepaald door ziekte of klachten, maar ook door de wijze waarop daarmee wordt omgegaan in relatie tot het werk, zowel door de persoon zelf als door de (werk)omgeving. Of er beperkingen zijn voor het functioneren gegeven bepaalde klachten, hangt af van de greep die de werknemer op de situatie heeft.

 

4. Ook in de werksituatie of werkplek kunnen zaken aangepast worden.

5. Werkgever en werknemer dragen de verantwoording voor de aanpak, deskundigen adviseren en ondersteunen. De aanpak van psychische problemen en reintegratie wordt bepaald in de samenwerking tussen werkgever-werknemer. Hoe meer oplossingen en reintegratie activiteiten in die relatie worden uitgewerkt des te effectiever het is. Als ondersteuning nodig is geldt: zo beperkt als mogelijk, en zoveel als nodig.

6. Er is altijd een laatste druppel, maar vergeet niet dat de emmer al vol was. Bij verzuim om psychische redenen lopen onopgeloste problemen, structureel aanwezige risicofactoren, recente gebeurtenissen, en verzuim bestendigende factoren als oorzaken van (langdurig) verzuim vaak door elkaar.
In een aantal gevallen is er ook sprake van psychiatrische stoornissen.
De laatste gebeurtenis (de druppel) krijgt vaak alle aandacht, maar dat verklaart het vollopen van de emmer nog niet. Ook aan het vollopen van de emmer zal aandacht besteed moeten worden. Belangrijk is te onderzoeken welk deel bij het individu ligt en of er ook zaken op de werkplek zijn die hier debet aan zijn. Ga als werkgever het gesprek met een open vizier aan en geef eventuele fouten toe.

7. Het gedrag van de ander is geen excuus voor een gebrekkige aanpak. De wet verbetering Poortwachter heeft ervoor gezorgd dat het moeilijker wordt dat betrokken partijen (de wetgever, de uitvoeringsinstanties, werkgevers, werknemers, arbeidsongeschikten, de arbodiensten, hulpverleners, enz.) zich achter elkaar verschuilen en het initiatief bij de ander laten liggen.

 

Samenwerking is noodzakelijk. Op eigen kracht beter worden, is voor een aanzienlijke groep mensen met psychische klachten ondoenlijk. De aanpak van verbetering zal dan ook primair moeten berusten op gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer, en aanspraken op de ander om het eigendeel te realiseren.

Zonder behoorlijke informatieverstrekking geen adequate aanpak. De werkgever heeft bij verzuim van een werknemer recht op informatie die nodig is. (o.a. ter beoordeling van zijn plicht tot loondoorbetaling). De werknemer heeft de plicht daaraan mee te werken.

 

Sociale steun.

Naast bovenstaande kaders, blijkt Sociale steun een belangrijke factor om mensen door een moeilijke periode heen te helpen.

 Een steunende omgeving stelt mensen in staat tot een probleem- en oplossingsgerichte oriëntatie te komen en de zelfwaardering weer op te bouwen. Hulpbereidheid vanuit de kant van de werkgever is een belangrijke vorm van sociale steun, vooral in de beginfase waarin de werknemer/patiënt in een crisis zit en feitelijke hulp vanuit de werkgever vaak nog moeilijk is te effectueren.

Sociale steun kan op verschillende manieren inhoud krijgen, bijvoorbeeld in de vorm van:
– emotionele ondersteuning (belangstelling, empathie, ga op huisbezoek, stuur een bloemetje),
– informatieve ondersteuning (informatie over werk of oplossing van problemen),
– waarderingsondersteuning (versterken van de eigen waarde) of
– instrumentele ondersteuning.

Het meest concreet kan de werkgever in dit verband worden aangesproken op het aanbieden van aangepaste arbeid. Daarbij kan gedacht worden aan een aanpassing in de tijd (aantal werkuren per dag), in de omvang (het totaal aantal uren of taken) of in de aard van de werkzaamheden (andere werkzaamheden).

Aangepaste arbeid zal primair aangeboden moeten worden in het eigen bedrijf, omdat uitgangspunt is dat de betrokken werknemer na het verzuim weer terugkeert in zijn eigen functie.

Als wordt geconcludeerd dat na beëindiging van het verzuim reintegratie elders wenselijk of nodig is, kan een daarop gericht bemiddelingstraject worden ingezet.

Betrokkenheid en begeleiding van de werknemer door de werkgever (leidinggevende) beginnen niet bij de ziekmelding maar zou juist ook een preventieve werking moeten hebben.

Leidinggevenden zullen dan ook competent moeten zijn en beoordeeld moeten worden voor wat betreft herkenning van: motivatieproblemen, stresssignalen, effect van hun wijze van leidinggeven en het voeren van functionerings- en verzuimgesprekken.

Tijdens de verzuim periode van de werknemer is een probleemoplossende houding van de werkgever (leidinggevende) noodzakelijk voor het herstel van de werknemer.

Dit betekent concreet:
– de bereidheid over de problemen in gesprek te gaan,
– -samen met de werknemer naar oorzaken en oplossingen te zoeken en
– die oplossingen waar mogelijk ook te realiseren.

Dit vraagt vaak veel creativiteit en lef en vaak oplossingen buiten de bekende kaders.

Ben jij werkgever of werknemer en heb jij nog meer tips of ervaringen?
Laat het hieronder weten zodat wij ook van jou kunnen leren.

 

werk moet leuk zijn

 

Tweewekelijks blog ik over conflict­oplossingen, arbeids­kwesties, mediation en het verminderen van verzuim.

drs. Arineke B.C. Elsenaar

Gerelateerde artikelen

Tips om je beter te gaan voelen als je met een burn-out of conflict thuis zit

Tips om je beter te gaan voelen als je met een burn-out of conflict thuis zit

Burn-out is een stressziekte die vaak samenhangt met overbelasting op het werk, maar ook situaties in je privéleven kunnen tot burn-out leiden.

Een burn-out is een gevolg van een (langdurig) proces. Signalen van vermoeidheid en uitputting zijn verwaarloosd en (plotseling) gaat het niet meer. Hier benoem ik tips om zowel lichamelijk als psychisch stappen te zetten om eruit te komen.

Lees meer
Herken jij de signalen van een burn-out?

Herken jij de signalen van een burn-out?

Je kunt je wel voorstellen dat als jij zelf, of een collega in deze vicieuze cirkel terecht gekomen is, een klein voorval al grote gevolgen kan hebben.
Meningsverschillen kunnen snel leiden tot conflicten die escaleren. Je voelt je kwetsbaar en een negatieve emotie wordt snel geraakt. Je voelt je nog beroerder en ziet geen mogelijkheid om het tij te keren.

Lees meer

0 reacties

Een reactie versturen

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Tweet
Share
Share
Pin